Présentation

Texte libre


En partenariat avec :

CNAM - AFPA - DEMOS - PIGIER - RNA - PLURICONSEILS - ANPE - FACULTE DES METIERS D'EVRY - UMANIS




Mes domaines d'intervention
:

Communication écrite et orale
    - écrire avec facilité
    - rédaction des procédures
    - les écrits professionnels
    - prise de notes et compte rendu
    - la note de synthèse
    - prise de parole en public
    - conduite de réunion
    - gestion des conflits
    - rédiger et soutenir son mémoire professionnel

Management d'équipe
Accueil physique et téléphonique
Tutorat
Gestion du temps
Gestion des changements
Formation de formateurs
Préparation à la vie active (bilan, projet professionnel)



Mes références :

Entreprises publiques :

Ministères des Finances, de la Défense Nationale, de l'Equipement, de la Justice
Préfecture de Police de Paris
Caisse des Dépôts (Angers, Bordeaux, Paris)
Institut National de l'Audiovisuel
La Poste (Strasbourg)
CPAM (Versailles, Saint-Lô)
SNECMA
Aéroports de Paris
INSEP
Assistance Publique des Hôpitaux de Paris
Cour d'Appel de Paris



Entreprises privées :

Bigmat
Burton
But
Leroy-Merlin
Calberson
Société d'Aménagement de La Plagne
Intermarché
Auchan
Opticiens REV
Club Espace
Constructa
Laboratoire Cartier
L'OREAL




Devenez ce que vous êtes...

" Dites-moi et j'oublierai. Montrez-moi et je me souviendrai. Impliquez-moi et je comprendrai"
(Confucius)


L'adulte a besoin de donner du sens à son apprentissage : il est essentiel pour lui de faire des liens avec son vécu, ses orientations dans la vie et ses objectifs.

La formation induit en général chez l'adulte un état de dépendance très lié à son expérience d'écolier. La formation doit s'éloigner des méthodes scolaires trop souvent basées sur la notion de punition eet de réprimande en cas d'échec. L'erreur est formatrice et c'est en se trompant qu'on apprend.

Les adultes sont riches en expériences diverses et constituent une véritable ressource pour le groupe d'apprenants. Le formateur doit se baser sur l'expertise de chacun et favoriser les échanges.

En outre, les motivations
individuelles sont bien plus déterminantes que n'importe quelle pression extérieure. Le formateur est alors non plus un instructeur, mais bel et bien un accompagnateur, un facilitateur d'apprentissage.

Quant à l'apprenant, puisqu'il demande à utiliser concrètement les acquis qu'il est venu chercher dans la formation, il devient acteur et, mieux encore, auteur de son apprentissage.


"Eduquer, former, consiste à favoriser le développement de la personne vers son AUTONOMIE physique, intellectuelle, affective, morale et citoyenne"
(Jean-Marie Labelle)


Exemples de programmes

Mardi 3 janvier 2006

Objectif de formation :
Développer ses compétences et comportements de manager


Objectifs pédagogiques :
- découvrir son style de management
- savoir se positionner, motiver et accompagner son équipe
- optimiser ses aptitudes à la communication


Moyens:
- autodiagnostic (tests, exercices)
- pyramide de Maslow
- grille de Hersey-Blanchard
- grille de Blake et Mouton
- matrice d'Eisenhower
- fiche de fonctions
- thermomètre des motivations
- tableau synoptique d'activités
- tableau d'activités délégables
- mises en situation (vidéo + décryptage)
- échanges, débats autour d'un thème
- formalisation de bonnes pratiques et d'objectifs


Outils :
- l'écoute active
- les attitudes de Porter
- le DESC
- le schéma heuristique
- les objectifs "SMART"


Méthodes :
- expositive (10 %)
- participative (30 %)
- active (60 %)


Par Marie-José Leclercq
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Mardi 28 août 2007


Je prépare actuellement une formation consacrée au développement des compétences chez les jeunes managers (prenez "jeunes" au sens de "récents").

Je vais bien sûr aborder divers aspects : organisation, communication, gestion du temps et des conflits. Mais il y a un thème très spécifique qu'on m'a demandé de développer : la reconnaissance au travail.

Vaste sujet ! Pour alimenter mon programme, j'ai procédé à une enquête auprès de responsables RH, de chefs de services, mais aussi de consultants spécialistes de la conduite du changement et de la gestion d'équipe.

Le résultat est désolant, quoique parfaitement prévisible : l'outil de reconnaissance communément et majoritairement utilisé est... la prime.

Il y a pourtant des actions simples à mettre en place pour valoriser les personnes, leurs fonctions, leurs missions et leurs tâches. J'en citerai deux :

- féciliter
- dire merci

Et il en existe beaucoup d'autres, qui sont d'ailleurs tout à fait compatibles... avec une prime !

Mais que déduire de cette enquête ? Que bien faire son travail, c'est NORMAL. Donc rien à dire ? Mais quelle est la valeur de ce "bien faire" ? et par rapport à quel critère ? celui du N+1, du N+2, voire du N+3 ? ou encore celui de l'objectif individuel, collectif, d'entreprise ?

L'ambiance, l'intensité, le contenu et le bilan de la formation que je vais animer bientôt dépendront des représentations que se fait chaque stagiaire de la reconnaissance au travail eet de sa capacité à passer à travers le miroir pour aborder ce sujet de manière plus systémique.

Je suis certaine que cette session va être très, très enrichissante pour tout le monde.


Par Marie-José Leclercq
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Dimanche 4 janvier 2009


Supême d'expertise

Velouté d'empathie
Galantine d'authenticité
Filet garni de bonnes pratiques
Salade de créativité enjouée
Plateau de respect et d'attention
Breuvage de dynamisme

Vins
Clos du Cadre Etabli
Château Congruence


Je vous souhaite une très heureuse et enrichissante année 2009 !







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