Formation d'adultes

L'ouverture d'une formation commence par l'énoncé des objectifs, puis du programme. Ensuite, je sollicite chaque stagiaire concernant ses attentes par rapport à ces objectifs et programme. Nous passons ainsi un "contrat" et il m'arrive d'en refuser un, car il ne correspond ni aux objectifs, ni au programme.

Je poursuis en proposant une activité qui se révèle très informative, tant pour eux que pour moi : la présentation par binômes. Chacun interviewe l'autre et le présente au groupe. Cela facilite la prise de parole tout en évitant l'obstacle de parler de soi.

Vient alors une phase qui étonne parfois les stagiaires : les règles du jeu.  En effet, puisque la formation doit revêtir un caractère ludique, elle doit également en suivre des règles, comme dans un jeu. Nous formalisons les horaires, les temps de pause, les comportements facilitateurs de travail en groupe. J'invite les stagiaires à intervenir pour faire respecter ces règles si nécessaire.

Parmi eux, un mot clé revient systématiquement et unanimement : l'écoute.  Pourtant, c'est une règle du jeu que les stagiaires enfreignent allègrement ! Et personne ne pense à la rappeler au groupe. Et c'est bien souvent moi qui dois intervenir.

Il existe un moyen engageant et efficace pour favoriser l'écoute et faire prendre conscience de ses bienfaits : le bâton de parole.

C'est une coutume amérindienne : celui qui tient le bâton de parole peut parler sans jamais être interrompu. C'est une question de respect. En formation, c'est aussi une manière de prendre du recul, d'être vraiment concentré sur la personne qui parle, à l'écoute de ses idées et de ses mots. Chacun peut ainsi réfléchir à ce qu'il dit et aux réponses - ou questions - qui peuvent ou doivent être faites.

Joli symbole d'intérêt pour autrui.

La formation est une action indispensable à l'acquisition ou à l'actualisation des connaissances et des compétences. L'entreprise, pour ses besoins propres et par son plan de formation, envoie ses salariés se former ou se perfectionner. Ceux-ci peuvent également choisir leurs formations, par le DIF (Droit Individuel à la Formation) ou le CIF (Congé Individuel de Formation), voire même par des cours du soir qu'ils financent eux-mêmes.

Mais comment l'entreprise observe-t-elle l'impact de la formation sur son organisation, son fonctionnement, ses résultats et performances ? Le budget formation obligatoire (loi de 1971, dite "du 1 %" - et loi de 2004, dite "tout au long de la vie") est-il utilisé comme dépense de fonctionnement ou comme dépense d'investissement ?

L'évaluation de la formation peut répondre à cette question. Elle est un critère incontournable de gestion et de suivi des actions de formation. Pourtant, elle est bien souvent délaissée par les entreprises.

FORMAEVA, observatoire de l'évaluation, a publié en septembre dernier une étude sur les pratiques d'évaluation des entreprises françaises. Les résultats sont édifiants (www.formaeva.com).

Synthèse concernant les quatre niveaux d'évaluation :

Niveau 1 - évaluation de la formation par les stagiaires ("à chaud") = 98 % des entreprises la pratiquent.

Niveau 2 - évaluation de l'apprentissage ("qu'a appris le participant ?") portant sur la pédagogie et les acquis = 82 % des entreprises l'effectuent

Niveau 3 - évaluation du transfert des acquis en situation professionnelle ("à froid") = le taux tombe à 61 % (dont 36 % de manière formelle et 25 % de manière informelle)

Niveau 4 - évaluation de l'impact de la formation sur les résultats opérationnels = 35 % seulement des entreprises disent la pratiquer

Les causes invoquées sont inquiétantes :

- manque de temps

- manque de méthode

- indicateurs inadéquats

- management peu impliqué, voire réfractaire

- oubli...

Les 2/3 des entreprises n'auraient-elles pas intégré l'action de formation comme un outil de développement stratégique, commercial, technique, technologique et... humain ? Considèreraient-elles la formation comme un "passage obligé" et non un "process qualité" ? Voudraient-elles faire croire qu'elles font passer 1 % de leur budget dans le poste "pertes et profits" ? Penseraient-elles enfin - peut-être - que former des salariés est surtout un pensum, une désorganisation du travail, une contrainte dérangeante, une mobilisation inutile d'énergies et de cerveaux ?

Cette manière de manager la formation me laisse perplexe. La mondialisation, la concurrence, l'évolution des méthodes et techniques sont autant de raisons de développer et renforcer les compétences. La formation, évidemment, répond à cet impératif. Mais elle doit être reçue, admise et intégrée comme un outil prépondérant de la gestion d'entreprise. Et, à ce titre, elle doit être évaluée dans sa pertinence comme dans ses conséquences.

J'enseigne au CNAM depuis 2002 et fais partie des 4500 intervenants (région parisienne) issus du monde de l'entreprise (2/3 des effectifs).

Je ne tiens pas à comparer cet établissement avec d'autres, tout aussi prestigieux et utiles pour gérer sa carrière : AFPA et GRETA par exemple.

Mais j'ai conscience que je collabore avec une institution très prisée des entreprises qui recrutent : les diplômes CNAM sont toujours un "plus" apprécié sur les CV.

Cela tient sans doute au fait que les cursus CNAM se font beaucoup "hors temps de travail". Certains auditeurs préparent un diplôme sur de nombreuses années, en cours du soir, parfois 2 à 3 fois par semaine. Il faut une motivation et un engagement constant pour tenir le rythme. Ces qualités  sont recherchées par les entreprises, autant que les savoir-faire techniques.

En 8 ans de CNAM, j'ai constaté que les modules de communication se multipliaient. Pour un certificat professionnel ou un diplôme, c'est une matière indispensable et transverse à tous les secteurs, tous les métiers.

J'ai observé également que la communication (écrite et orale), la négociation interpersonnelle, la prise de note et la synthèse faisaient parfois cruellement défaut à des personnes en poste comme à celles en pleine orientation ou reconversion professionnelle.

Les modules que j'anime sont donc précieux - et complémentaires des enseignements spécialisés- pour répondre aux critères d'embauche.

Cette année, je partage mon temps entre les Centres de Créteil, Marne-la-Vallée et Aulnay-sous-Bois. Mon public se compose d'auditeurs préparant une Licence RH ou Informatique et d'ingéneurs informaticiens. Mais il arrive que je reçoive des personnes ayant simplement envie d'améliorer leurs savoir et savoir-faire.

J'interviens pour les modules suivants (CCE = Communication, Culture, Expression) :

- CCE 001 - Outils et démarches de la communication écrite et orale (méthodes et techniques)

- CCE 003 - Savoir se situer dans un groupe et négocier à l'oral comme à l'écrit

- CCE 105 - Pratiques écrites et orales de la communication professionnelle

Je prépare également les futurs ingénieurs informaticiens à rédiger et soutenir une synthèse sur un sujet tiré au sort, étape indispensable à la poursuite de leur cursus vers le mémoire d'ingénieur.

Pédagogiquement, c'est une approche concrète et dynamique qu'il me faut avoir, car les cours ont lieu soit de 18.30 à 21.30, soit le samedi de 9 à 12. Autant dire que, parfois, les paupières sont lourdes et le cerveau engourdi.

Comme j'adopte depuis toujours une démarche ludique et active, j'incite les participants à être toniques et réactifs. Ils aiment beaucoup ce "coup de fouet" énergétique.

Depuis deux ans, une plateforme pédagogique est en place, avec forum et échange de documents. Elle n'a pas encore la cote auprès des participants (eh oui : ce sont des heures de travail en plus...) mais c'est un véritable outil de lien et d'autonomie. J'amène petit à petit les stagiaires à l'utiliser et à la faire vivre.

Le CNAM adapte donc son organisation et ses programmes aux besoins contemporains de formation et d'évolution, personnelle comme professionnelle.

Malgré quelques lourdeurs administratives dues à l'identité académique initiale du CNAM, je mesure la chance et le privilège d'y collaborer et d'y partager mon expérience et mes connaissances de terrain.