Formation d'adultes

Je m'explique !

En tant que consultante, j'étudie, pour une entreprise donnée, un projet de formation sous toutes ses coutures : type de public, contexte, enjeux, objectif de formation et objectifs pédagogiques, transférabilité en situation professionnelle... Il faut lire (et comprendre) le cahier des charges de la demande puis établir le cahier des charges de l'offre, ajuster le programme et le contenu, concevoir et valider le scénario pédagogique, choisir les méthodes d'apprentissage et les outils qui vont avec, élaborer le support...

Si j'ai bien fait ce travail d'ingénierie, en pensant à toutes les composantes d'une action de formation, la séance se déroule comme un bon film d'auteur, qui fait réfléchir et divertit à la fois.

Mais j'interviens la plupart du temps en tant que formatrice, sans avoir participé à l'élaboration de la formation. Je pose bien entendu le questionnement de base pour préparer mon intervention, mais de manière bien moins détaillée qu'avec la casquette "consultant".

Il m'arrive donc parfois - pas souvent, heureusement - d'intervenir dans un contexte délicat, qui se révèle seulement en salle de formation.

Les origines peuvent être variées : formation montée "à la va vite" ou obligatoire / contexte socio-professionnel dissimulé / enjeux flous / public non ciblé ou non informé du contenu et/ou des objectifs... bref, le grain de sable qui enraye la machine.

Imaginez un entrepreneur de travaux qui réaliserait une maison. Il a tout sous la main : le terrain, la pelleteuse et la bétonnière, les briques, le carrelage et le parquet, sans oublier le ciment... Mais il n'a pas pu consulter les plans ! C'est un peu ce que je vis dans ces circonstances.

A ce moment-là, c'est quitte ou double : soit je m'adapte à l'imprévu, soit je mène la mission telle qu'elle m'a été spécifiée.

La formatrice prend alors toujours le pas sur la consultante ! Je m'octroie la liberté d'aménager les objectifs, de modifier le scénario pédagogique, de changer de méthode et d'outils. Et je garde une seule idée en tête : un stagiaire n'apprend bien que dans le plaisir ! Au final, l'entreprise est gagnante.

Pour oser un parallèle, je citerai simplement deux films dont la philosophie se rapproche de mes choix professionnels : "Le cercle des poètes disparus" et "Les choristes" ; sortir des sentiers battus, proposer une approche différente, dans l'intention de "faire grandir l'autre" et qu'il tire bénéfice d'une situation pas toujours confortable pour lui.

Synthèse : résultat magique et merveilleux perceptible à l'écrit comme à l'oral et vivement recherché dans les entreprises.

A part dans certaines Administrations, qui peinent  encore à se défaire de leurs tournures surannées, l'entreprise vise l'efficacité de sa communication au travers de productions écrites et orales concises et directes. Et elle a raison. Car elle évolue dans un monde complexe, guerrier, soumis aux lois des marchés financiers et de la concurrence internationale. Pour exploiter, produire, vendre, s'agrandir et durer, l'entreprise doit communiquer sur ses concepts, compétences et qualités. Et, en interne, elle  veut compter sur des échanges clairs et rapides entre ses collaborateurs, au service d'objectifs communs.

Depuis 4 ans environ, je suis de plus en plus sollicitée pour intervenir dans ce domaine, auprès de tous types de stagiaires : techniciens, secrétaires, administratifs, juristes. Et particulièrement à l'écrit.

Rédiger synthétiquement est plus compliqué qu'il n'y paraît.

Tout d'abord, chacun y est plus ou moins prédisposé naturellement, selon sa structure cérébrale (voir à ce sujet les travaux de Ned Herrmann, très révélateurs des "compartiments" du cerveau).

Ensuite, il ne faut pas confondre esprit de synthèse et rapidité ! Une personne qui repère facilement l'essentiel d'une problématique ou d'un discours ne maîtrise pas forcément les outils pour en retranscrire la substantifique moëlle. D'où cette remarque en stage : "Je sais QUOI retenir, mais je ne sais pas COMMENT l'écrire".

Etre synthétique (cerveau droit) demande un esprit d'analyse aiguisé (cerveau gauche). La synthèse n'est pas, comme on le croit souvent, le contraire de l'analyse, mais sa partenaire, son associée, sa jumelle...

Ainsi, pour analyser aux fins de synthèse, il faut se donner le temps, se poser des questions, définir son objectif, son lecteur et ce qu'il connaît du sujet, viser l'objectivité, la clarté des idées et leur cohérence. Puis il faut trouver le mot pertinent, la tournure attractive, des titres percutants et évocateurs.

Il n'y a pas de trucs ! Juste une démarche intellectuelle et une organisation précises. La méthodologie de la synthèse est très abordable et d'une mise en oeuvre simple. Mais elle a un ennemi redoutable : le manque de temps.

Combien de stagiaires s'alarment en découvrant, en formation, que les spécificités et contraintes de la synthèse s'accomodent mal de la pression du temps, du travail morcelé et/ou multitâches simultanées !

Or, la vie de l'entreprise est devenue une course contre la montre. Il faut tout faire vite, très vite. Trop vite ? L'utilisation de machines, robots, logiciels, systèmes et autres aides "techniques" font sans doute oublier que l'être humain est un roseau pensant... Le cerveau est plus perfectionné que n'importe quel ordinateur au monde, mais il demande à être utilisé de manière adaptée.

De la même manière que l'agriculture forcée et chimique donne des fruits et légumes uniformes, fades et dangereux pour la santé, la pression de la rentabilité, doublée de la méconnaissance des mécanismes d'excellence du cerveau dans une tâche donnée conduisent à des productions écrites (ou orales) bâclées, donc sans impact et... inutiles !

Etre synthétique ? C'est possible, mais il faut s'en donner les moyens :

- en interne, c'est faire fonctionner son cerveau harmonieusement

- en externe, c'est avoir les conditions de travail adaptées à la tâche

L'entreprise se questionne-t-elle toujours sur l'existence et la mise à disposition des moyens nécessaires à ses collaborateurs pour accomplir leurs missions ?

Selon une étude menée, pour le compte de Demos, par Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation (et reprise par Télérama cette semaine), le DIF reste encore marginal. Raison première : le défaut d'information.

La moitié des 1.400 salariés questionnés n'ont jamais utilisé les heures acquises au titre du DIF, parce qu'ils ignorent comment s'en servir et quelles formations ils peuvent suivre - et également parce que les employeurs ne les informent pas, ou mal.

Comme le DIF est à l'initiative des salariés et doit être validé par l'employeur, serait-ce à dire que les employés n'osent pas faire valoir ce droit et que les employeurs se gardent bien d'intervenir ? Certains consultants ne vont pas jusque là mais soulignent que les entreprises préfèrent suivre leur plan de formation.

Pourtant, l'étude précise que, lorsqu'il est intégré à la GRH, le DIF fait le plein et permet un plus large accès à la formation, notamment dans les domaines de l'efficacité personnelle : langues, expression écrite et orale, informatique et bureautique.