Citation

Former les hommes, ce n'est pas remplir un vase, c'est allumer un feu (Aristophane)

Présentation

Activités


En partenariat avec :

CNAM - AFPA - DEMOS - PIGIER - RNA - ELEGIA - PLURICONSEILS - FACULTE DES METIERS D'EVRY - ACCOFOR




Mes domaines d'intervention
:

Communication écrite et orale
    - écrire avec facilité
    - rédaction des procédures
    - les écrits professionnels
    - prise de notes et compte rendu
    - la note de synthèse
    - prise de parole en public
    - conduite de réunion
    - gestion des conflits
    - rédiger et soutenir son mémoire professionnel

Management d'équipe
Accueil physique et téléphonique
Tutorat
Gestion du temps
Gestion des changements
Formation de formateurs
Préparation à la vie active (bilan, projet professionnel)




Mes références :

Entreprises publiques et semi-publiques :

Ministères des Finances, de la Défense Nationale, de l'Equipement, de la Justice
Préfecture de Police de Paris
Caisse des Dépôts (Angers, Bordeaux, Paris)
Institut National de l'Audiovisuel
La Poste (Strasbourg)
CPAM (Versailles, Saint-Lô)
SNECMA
Aéroports de Paris
INSEP

Crédit Foncier de France

Assistance Publique des Hôpitaux de Paris
Cour d'Appel de Paris



Entreprises privées :

Bigmat
Burton
But
Leroy-Merlin
Calberson
Société d'Aménagement de La Plagne
Intermarché
Auchan
Opticiens REV
Club Espace
Constructa
Laboratoire Cartier
L'OREAL


Partenaires

MEDIATION FORMATION CONSEIL

Marleine MAZOUZ

01.46.77.09.64

www.mediationfc.fr

postmaster@mediationfc.fr

Devenez ce que vous êtes...

  
"Eduquer, former, consiste à favoriser le développement de la personne vers son AUTONOMIE physique, intellectuelle, affective, morale et citoyenne"
(Jean-Marie Labelle)

 

 

L'adulte a besoin de donner du sens à son apprentissage : il est essentiel pour lui de faire des liens avec son vécu, ses orientations dans la vie et ses objectifs.

La formation induit en général chez l'adulte un état de dépendance très lié à son expérience d'écolier. La formation doit s'éloigner des méthodes scolaires trop souvent basées sur la notion de punition eet de réprimande en cas d'échec. L'erreur est formatrice et c'est en se trompant qu'on apprend.

Les adultes sont riches en expériences diverses et constituent une véritable ressource pour le groupe d'apprenants. Le formateur doit se baser sur l'expertise de chacun et favoriser les échanges.

En outre, les motivations
individuelles sont bien plus déterminantes que n'importe quelle pression extérieure. Le formateur est alors non plus un instructeur, mais bel et bien un accompagnateur, un facilitateur d'apprentissage.

Quant à l'apprenant, puisqu'il demande à utiliser concrètement les acquis qu'il est venu chercher dans la formation, il devient acteur et, mieux encore, auteur de son apprentissage.

" Dites-moi et j'oublierai. Montrez-moi et je me souviendrai. Impliquez-moi et je comprendrai"
(Confucius)

Synthèse : résultat magique et merveilleux perceptible à l'écrit comme à l'oral et vivement recherché dans les entreprises.

 

A part dans certaines Administrations, qui peinent  encore à se défaire de leurs tournures surannées, l'entreprise vise l'efficacité de sa communication au travers de productions écrites et orales concises et directes. Et elle a raison. Car elle évolue dans un monde complexe, guerrier, soumis aux lois des marchés financiers et de la concurrence internationale. Pour exploiter, produire, vendre, s'agrandir et durer, l'entreprise doit communiquer sur ses concepts, compétences et qualités. Et, en interne, elle  veut compter sur des échanges clairs et rapides entre ses collaborateurs, au service d'objectifs communs.

 

Depuis 4 ans environ, je suis de plus en plus sollicitée pour intervenir dans ce domaine, auprès de tous types de stagiaires : techniciens, secrétaires, administratifs, juristes. Et particulièrement à l'écrit.

 

Rédiger synthétiquement est plus compliqué qu'il n'y paraît.

 

Tout d'abord, chacun y est plus ou moins prédisposé naturellement, selon sa structure cérébrale (voir à ce sujet les travaux de Ned Herrmann, très révélateurs des "compartiments" du cerveau).

 

Ensuite, il ne faut pas confondre esprit de synthèse et rapidité ! Une personne qui repère facilement l'essentiel d'une problématique ou d'un discours ne maîtrise pas forcément les outils pour en retranscrire la substantifique moëlle. D'où cette remarque en stage : "Je sais QUOI retenir, mais je ne sais pas COMMENT l'écrire".

 

Etre synthétique (cerveau droit) demande un esprit d'analyse aiguisé (cerveau gauche). La synthèse n'est pas, comme on le croit souvent, le contraire de l'analyse, mais sa partenaire, son associée, sa jumelle...

 

Ainsi, pour analyser aux fins de synthèse, il faut se donner le temps, se poser des questions, définir son objectif, son lecteur et ce qu'il connaît du sujet, viser l'objectivité, la clarté des idées et leur cohérence. Puis il faut trouver le mot pertinent, la tournure attractive, des titres percutants et évocateurs.

 

Il n'y a pas de trucs ! Juste une démarche intellectuelle et une organisation précises. La méthodologie de la synthèse est très abordable et d'une mise en oeuvre simple. Mais elle a un ennemi redoutable : le manque de temps.

 

Combien de stagiaires s'alarment en découvrant, en formation, que les spécificités et contraintes de la synthèse s'accomodent mal de la pression du temps, du travail morcelé et/ou multitâches simultanées !

 

 

Or, la vie de l'entreprise est devenue une course contre la montre. Il faut tout faire vite, très vite. Trop vite ? L'utilisation de machines, robots, logiciels, systèmes et autres aides "techniques" font sans doute oublier que l'être humain est un roseau pensant... Le cerveau est plus perfectionné que n'importe quel ordinateur au monde, mais il demande à être utilisé de manière adaptée.

 

De la même manière que l'agriculture forcée et chimique donne des fruits et légumes uniformes, fades et dangereux pour la santé, la pression de la rentabilité, doublée de la méconnaissance des mécanismes d'excellence du cerveau dans une tâche donnée conduisent à des productions écrites (ou orales) bâclées, donc sans impact et... inutiles !

 

Etre synthétique ? C'est possible, mais il faut s'en donner les moyens :

 

- en interne, c'est faire fonctionner son cerveau harmonieusement

- en externe, c'est avoir les conditions de travail adaptées à la tâche

 

L'entreprise se questionne-t-elle toujours sur l'existence et la mise à disposition des moyens nécessaires à ses collaborateurs pour accomplir leurs missions ?

 

 

 


 

Tout d'abord, permettez-moi d'évacuer le mot "e-learning", pourtant entré au Dictionnaire cette année. Non que je déteste l'anglais, mais je pense que nous pouvons faire preuve de créativité en limitant les mots étrangesr tout faits et en les traduisant dans un langage français imagé.

 

Alors, présentiel ou ordinapprentissage ?

 

La question ne se résume pas à cette alternative. Travailler en autonomie sur ordinateur, avec suivi à distance et regroupement régulier des ordistagiaires est une technique adaptée à la fois aux contraintes professionnelles et personnelles, à la gestion du temps et au type de formation suivie.

 

Mais, en tant que formatrice en communication, je considère que la dynamique de groupe est essentielle pour ancrer les apprentissages. Lorsque les stagiaires échangent sur leurs pratiques, analysent les travaux, en tirent de bonnes pratiques immédiatement exploitables par un exercice de synthèse, l'acte d'apprentissage lui-même me semble prendre du poids et de la valeur.

 

Il est même arrivé que des stagiaires me disent : "j'étais fatigué(e) ou pas motivé(e) au début de la formation et le travail effectué en commun est tellement enrichissant que je n'ai pas vu le temps passer".

 

Alors oui à l'écran, mais oui-oui-oui aux confrontations cognitives qui font grandir l'être humain. Se frotter directement aux idées, aux expériences, aux valeurs des autres, et en tirer de nouvelles compétences et de nouvelles pratiques, est un formidable levier d'apprentissage.

 

 

Selon une étude menée, pour le compte de Demos, par Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation (et reprise par Télérama cette semaine), le DIF reste encore marginal. Raison première : le défaut d'information.

 

La moitié des 1.400 salariés questionnés n'ont jamais utilisé les heures acquises au titre du DIF, parce qu'ils ignorent comment s'en servir et quelles formations ils peuvent suivre - et également parce que les employeurs ne les informent pas, ou mal.

 

Comme le DIF est à l'initiative des salariés et doit être validé par l'employeur, serait-ce à dire que les employés n'osent pas faire valoir ce droit et que les employeurs se gardent bien d'intervenir ? Certains consultants ne vont pas jusque là mais soulignent que les entreprises préfèrent suivre leur plan de formation.

 

Pourtant, l'étude précise que, lorsqu'il est intégré à la GRH, le DIF fait le plein et permet un plus large accès à la formation, notamment dans les domaines de l'efficacité personnelle : langues, expression écrite et orale, informatique et bureautique.

 

 

 

L'ouverture d'une formation commence par l'énoncé des objectifs, puis du programme. Ensuite, je sollicite chaque stagiaire concernant ses attentes par rapport à ces objectifs et programme. Nous passons ainsi un "contrat" et il m'arrive d'en refuser un, car il ne correspond ni aux objectifs, ni au programme.

 

Je poursuis en proposant une activité qui se révèle très informative, tant pour eux que pour moi : la présentation par binômes. Chacun interviewe l'autre et le présente au groupe. Cela facilite la prise de parole tout en évitant l'obstacle de parler de soi.

 

Vient alors une phase qui étonne parfois les stagiaires : les règles du jeu.  En effet, puisque la formation doit revêtir un caractère ludique, elle doit également en suivre des règles, comme dans un jeu. Nous formalisons les horaires, les temps de pause, les comportements facilitateurs de travail en groupe. J'invite les stagiaires à intervenir pour faire respecter ces règles si nécessaire.

 

Parmi eux, un mot clé revient systématiquement et unanimement : l'écoute.  Pourtant, c'est une règle du jeu que les stagiaires enfreignent allègrement ! Et personne ne pense à la rappeler au groupe. Et c'est bien souvent moi qui dois intervenir.

 

Il existe un moyen engageant et efficace pour favoriser l'écoute et faire prendre conscience de ses bienfaits : le bâton de parole.

 

C'est une coutume amérindienne : celui qui tient le bâton de parole peut parler sans jamais être interrompu. C'est une question de respect. En formation, c'est aussi une manière de prendre du recul, d'être vraiment concentré sur la personne qui parle, à l'écoute de ses idées et de ses mots. Chacun peut ainsi réfléchir à ce qu'il dit et aux réponses - ou questions - qui peuvent ou doivent être faites.

 

Joli symbole d'intérêt pour autrui.

 

 

J'entends souvent des professionnels de la formation parler "d'évaluation des stagiaires". La formule est impropre car un formateur n'évalue pas les personnes. Il évalue les apprentissages. C'est peut-être une mince différence pour certains, mais pour moi elle est de taille.

 

Les critères d'évaluation d'un apprentissage par le formateur peuvent concerner le type de groupe, l'environnement, le contenu de la formation, son découpage, sa durée, l'adéquation des méthodes et outils utilisés, les écarts entre les objectifs et les résultats, etc.

 

Mais évaluer un stagiaire, c'est déjà un jugement ! Et ce n'est pas déontologique. Sur quels critères pourrait-on évaluer :

 

- la motivation ?

- le comportement ?

- l'intelligence ?

 

Chacun apprend avec ce qu'il est. C'est certes parfois inconfortable et problématique pour le formateur, mais il faut faire avec !

 

En revanche, connaître les pré-acquis des stagiaires - et les pré-requis pour participer à un stage - est un indicateur précieux pour préparer, mener et... évaluer la formation.

 

 

 
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