Formation d'adultes

Synthèse : résultat magique et merveilleux perceptible à l'écrit comme à l'oral et vivement recherché dans les entreprises.

A part dans certaines Administrations, qui peinent  encore à se défaire de leurs tournures surannées, l'entreprise vise l'efficacité de sa communication au travers de productions écrites et orales concises et directes. Et elle a raison. Car elle évolue dans un monde complexe, guerrier, soumis aux lois des marchés financiers et de la concurrence internationale. Pour exploiter, produire, vendre, s'agrandir et durer, l'entreprise doit communiquer sur ses concepts, compétences et qualités. Et, en interne, elle  veut compter sur des échanges clairs et rapides entre ses collaborateurs, au service d'objectifs communs.

Depuis 4 ans environ, je suis de plus en plus sollicitée pour intervenir dans ce domaine, auprès de tous types de stagiaires : techniciens, secrétaires, administratifs, juristes. Et particulièrement à l'écrit.

Rédiger synthétiquement est plus compliqué qu'il n'y paraît.

Tout d'abord, chacun y est plus ou moins prédisposé naturellement, selon sa structure cérébrale (voir à ce sujet les travaux de Ned Herrmann, très révélateurs des "compartiments" du cerveau).

Ensuite, il ne faut pas confondre esprit de synthèse et rapidité ! Une personne qui repère facilement l'essentiel d'une problématique ou d'un discours ne maîtrise pas forcément les outils pour en retranscrire la substantifique moëlle. D'où cette remarque en stage : "Je sais QUOI retenir, mais je ne sais pas COMMENT l'écrire".

Etre synthétique (cerveau droit) demande un esprit d'analyse aiguisé (cerveau gauche). La synthèse n'est pas, comme on le croit souvent, le contraire de l'analyse, mais sa partenaire, son associée, sa jumelle...

Ainsi, pour analyser aux fins de synthèse, il faut se donner le temps, se poser des questions, définir son objectif, son lecteur et ce qu'il connaît du sujet, viser l'objectivité, la clarté des idées et leur cohérence. Puis il faut trouver le mot pertinent, la tournure attractive, des titres percutants et évocateurs.

Il n'y a pas de trucs ! Juste une démarche intellectuelle et une organisation précises. La méthodologie de la synthèse est très abordable et d'une mise en oeuvre simple. Mais elle a un ennemi redoutable : le manque de temps.

Combien de stagiaires s'alarment en découvrant, en formation, que les spécificités et contraintes de la synthèse s'accomodent mal de la pression du temps, du travail morcelé et/ou multitâches simultanées !

Or, la vie de l'entreprise est devenue une course contre la montre. Il faut tout faire vite, très vite. Trop vite ? L'utilisation de machines, robots, logiciels, systèmes et autres aides "techniques" font sans doute oublier que l'être humain est un roseau pensant... Le cerveau est plus perfectionné que n'importe quel ordinateur au monde, mais il demande à être utilisé de manière adaptée.

De la même manière que l'agriculture forcée et chimique donne des fruits et légumes uniformes, fades et dangereux pour la santé, la pression de la rentabilité, doublée de la méconnaissance des mécanismes d'excellence du cerveau dans une tâche donnée conduisent à des productions écrites (ou orales) bâclées, donc sans impact et... inutiles !

Etre synthétique ? C'est possible, mais il faut s'en donner les moyens :

- en interne, c'est faire fonctionner son cerveau harmonieusement

- en externe, c'est avoir les conditions de travail adaptées à la tâche

L'entreprise se questionne-t-elle toujours sur l'existence et la mise à disposition des moyens nécessaires à ses collaborateurs pour accomplir leurs missions ?

Selon une étude menée, pour le compte de Demos, par Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation (et reprise par Télérama cette semaine), le DIF reste encore marginal. Raison première : le défaut d'information.

La moitié des 1.400 salariés questionnés n'ont jamais utilisé les heures acquises au titre du DIF, parce qu'ils ignorent comment s'en servir et quelles formations ils peuvent suivre - et également parce que les employeurs ne les informent pas, ou mal.

Comme le DIF est à l'initiative des salariés et doit être validé par l'employeur, serait-ce à dire que les employés n'osent pas faire valoir ce droit et que les employeurs se gardent bien d'intervenir ? Certains consultants ne vont pas jusque là mais soulignent que les entreprises préfèrent suivre leur plan de formation.

Pourtant, l'étude précise que, lorsqu'il est intégré à la GRH, le DIF fait le plein et permet un plus large accès à la formation, notamment dans les domaines de l'efficacité personnelle : langues, expression écrite et orale, informatique et bureautique.

J'entends souvent des professionnels de la formation parler "d'évaluation des stagiaires". La formule est impropre car un formateur n'évalue pas les personnes. Il évalue les apprentissages. C'est peut-être une mince différence pour certains, mais pour moi elle est de taille.

Les critères d'évaluation d'un apprentissage par le formateur peuvent concerner le type de groupe, l'environnement, le contenu de la formation, son découpage, sa durée, l'adéquation des méthodes et outils utilisés, les écarts entre les objectifs et les résultats, etc.

Mais évaluer un stagiaire, c'est déjà un jugement ! Et ce n'est pas déontologique. Sur quels critères pourrait-on évaluer :

- la motivation ?

- le comportement ?

- l'intelligence ?

Chacun apprend avec ce qu'il est. C'est certes parfois inconfortable et problématique pour le formateur, mais il faut faire avec !

En revanche, connaître les pré-acquis des stagiaires - et les pré-requis pour participer à un stage - est un indicateur précieux pour préparer, mener et... évaluer la formation.